Москве не повезло, она находится между Европой и Азией. Поэтому все молодые, умные и амбициозные специалисты сразу сваливают в Европу и США.
Сегодня довольно типична ситуация, когда конкуренты переманивают специалистов, предложив зарплату на несколько тысяч выше. Сотруднику, возможно, это и выгодно, а мы взглянем на ситуацию глазами руководителя.
На подготовку работника типа «принеси-подай», тратится не менее 3 месяцев, при условии, что у него есть профильное высшее образование. Первые три месяца сотруднику платят з/п «за красивые глаза». Это чистые расходы.
На подготовку специалиста тратится не менее года, обычно больше. КПД где-то один из десяти. Т.е. из десяти человек только один станет специалистом. Остальные «не осилят». Чистые расходы на подготовку одного специалиста составляют, на вскидку, не менее 100 000 рублей.
Так вот у вас переманивают специалиста. Что можно в этой ситуации сделать?
Перебить цену и предложить сотруднику еще более высокую зарплату. Если честно, это совсем не вариант. Когда сотрудник заявляет «мне предложили…», то это значит, что он пришел торговаться. Если пойти на поводу и повысить зарплату, то вскоре он придет снова. А оно вам надо? Поэтому проще всего на его слова никак не реагировать: уйдет, так уйдет. Или, как вариант, временно повысить зарплату и начать искать замену. Исключения из этого правила редки и ими можно пренебречь.
В свою очередь переманить сотрудника у конкурентов. Тоже не вариант. Когда на рынке все начинают переманивать друг у друга специалистов – резко вырастает средняя зарплата и, соответственно, издержки. Одно дело, когда вы переплачиваете одному человеку 5 тыс., а если их десять? Для условной фирмы в 20 человек 100 000 в месяц – уже серьезные издержки. В результате падает прибыль, и в долгосрочной перспективе это приводит к закрытию предприятия. Впрочем, если у вас фирма – однодневка и вы собираетесь быстро срубить бабла и свалить, то почему бы и нет?
Как ни странно, почти оптимальный вариант - утереться. Смериться с потерей условных ста тысяч на подготовку специалиста и начинать готовить нового. При этом расходы на обучение включаются в издержки, но это не так сильно сказывается на бизнесе, как гонка зарплат.
Возможно, самый оптимальный вариант заключается в сокращении издержек на обучение новых специалистов. Для реализации такого подхода разрабатываются методички, учебные пособия, фильмы, программы быстрой переподготовки и повышения квалификации. Вводятся системы контроля качества и эффективности. Это очень сложный путь, при котором фирмы могут практически полностью уйти из профильного бизнеса, концентрируясь только на обучении. Пример в Твери - ДеЛина, которая начинала как салон красоты, а стала учебным центром.
Идеальный вариант - договориться. Однако, согласно ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Это означает, что никакие ограничения вроде западных non-compete clause (условия в трудовом контракте относительно перехода к конкуренту), невозможны:
Понятно, что ни о каком крепостном праве речь не идет. Пример NCC: увеличенное выпускное пособие, при условии не работать у конкурентов в течении года. Тут уместнее провести параллели с трансферами в большом спорте, когда клубы продают и покупают игроков. Минимально необходимые условия перехода определяются контрактом и переговоры всегда трехсторонние – в них участвуют и представители клубов и игроки. По аналогии с большим спортом можно предположить и выгоды от таких контрактов:
- поддержание высокой конкуренции, ведь в таких условиях ни один фирма не может получить всех лучших специалистов, привлекая их повышенной зарплатой;
- перераспределение сверхдоходов гигантов в пользу небольших фирм, которые занимаются подготовкой специалистов начального уровня;
- снижение рисков при уходе ключевых сотрудников, и, следовательно, снижение издержек;
- косвенная стимуляция в необходимости обучения сотрудников: чем они лучше, тем выгоднее фирме. В итоге на рынке появляется больше квалифицированных кадров, что положительно сказывается и на его динамике и на экономике в целом.
Несмотря на законодательные препятствия, в предпринимательской среде всегда можно договориться. Пример: «Компании Яндекс, Parallels, Kaspersky Lab, Epam Systems и Acronis заключили джентльменское соглашение не переманивать к себе сотрудников, в частности разработчиков, чтобы замедлить гонку зарплат». Но такие договоренности – скорее исключение из правил. В целом, подход, когда за переход или аренду ведущих специалистов выплачивается некая компенсация, достаточно здравый, но в современной практике почти не достижимый.